El Servicio Nacional de Salud (SNS) se enfrenta a un periodo de transformación tras el Brexit, con varios retos y oportunidades para el personal en el horizonte. En este artículo examinamos algunas de las cuestiones clave, como la escasez de médicos, la fuga de cerebros y las huelgas, que afectan actualmente al personal del SNS. También exploraremos las posibles soluciones y los avances positivos que están configurando el futuro de la sanidad en el Reino Unido. Para el sector sanitario privado, aunque los salarios y las condiciones de trabajo del NHS no son áreas de interés político, la falta de servicios que se están llevando a cabo y la interrupción de la práctica normal que se está produciendo en todo el país pueden tener un impacto a largo plazo en la adopción y el uso de nuevos productos médicos. Cada vez más, una lente de evaluación para cualquier producto que entre en el mercado británico será su capacidad como herramienta de apoyo a un NHS bajo presión.

Desembalaje de los retos: escasez, drenaje y huelgas

Uno de los efectos inmediatos del Brexit han sido los problemas de mano de obra relacionados con la migración en el SNS. El sector sanitario ha confiado durante mucho tiempo de la Unión Europea (UE) para cubrir puestos críticos. Sin embargo, desde la salida del Reino Unido, la facilidad para contratar profesionales de países de la UE ha disminuido, creando escasez de personal y ejerciendo presión sobre los servicios del SNS. Un reciente artículo de GP Online pone de relieve la creciente dependencia de los médicos interinos (médicos que cubren temporalmente puestos por enfermedad o baja del personal) en las consultas de medicina general, que luchan por contratar personal a tiempo completo. Esto es tanto una respuesta a la escasez de mano de obra como un reflejo de los retos más generales que plantean la contratación y la retención, un problema agravado por el hecho de que los médicos de familia extranjeros trabajan actualmente con visados de "trabajador cualificado", que exigir cinco años de experiencia laboral antes de que una persona pueda solicitar Permiso de residencia indefinido. Actualmente, el periodo de formación de un médico generalista es de tres años, lo que significa que los trabajadores deben buscar patrocinio externo para permanecer en el país todo el tiempo necesario. Esto ha suscitado preocupación por la "fuga de cerebros", ya que los trabajadores insatisfechos cambian de sector o se trasladan a otro país en busca de mejores oportunidades.

Esta llamada "fuga de cerebros" de profesionales cualificados a otros países europeos parece ser un problema en todo el Reino Unido. Los datos de 2020 muestran que el número anual de británicos que emigran a Europa había aumentó en 30% en comparación con antes del Brexit. Los programas australianos también publicidad dirigida específicamente a los médicos en formación británicosEn un anuncio se podía leer incluso: "¿Es usted un médico en formación residente en el Reino Unido que desea estabilidad laboral, una buena remuneración y el apoyo clínico que necesita para desarrollar su carrera?". No cabe duda de que estos programas ofrecen un paquete tentador: el salario base oscila entre 42.805 y 74.509 libras, frente a las 29.384 y 58.398 libras del Reino Unido. Las ramificaciones a largo plazo de esto aún están por verse: de 2021 a 2022 hubo un aumento de 5.576 solicitudes de licencias para ejercer en el extranjero, una cuarta parte de los cuales eran de médicos que pretendían trasladarse a Australia. Las huelgas nacionales en el NHS son quizá el mayor síntoma de los problemas a los que se enfrentan los servicios públicos. Los trabajadores de la sanidad, incluidos enfermeros y otros empleados, han tomado las calles en cifras sin precedentes para protestar por las condiciones de trabajo, las disparidades salariales y la escasez de mano de obra.

El camino a seguir: Respuesta del SNS y oportunidades de futuro

Aunque estos retos son considerables, existen soluciones potenciales y avances positivos que ofrecen esperanza al personal del NHS. Las dos claves del crecimiento son la contratación y la retención, factores que las partes interesadas del sector sanitario británico deben tener en cuenta en la planificación a largo plazo.

El Gobierno es ciertamente consciente de estos problemas, publicando el Plan de personal a largo plazo del SNS a principios de este año como una estrategia global destinada a garantizar que el NHS cuente con el personal que necesita para hacer frente a las futuras demandas de asistencia sanitaria. En este plan se esbozan iniciativas para contratar, formar y retener a los profesionales sanitarios, al tiempo que se abordan las desigualdades en la mano de obra y se garantiza una atención al paciente de la máxima calidad. Y lo que es más importante, se propone formar a 60.000 médicos, 170.000 enfermeros y 71.000 profesionales sanitarios más de aquí a 2036/37. Una oportunidad para los fabricantes de medicamentos se presenta en la promesa de que, en el futuro, "todos los farmacéuticos recién titulados serán prescriptores independientes". Las empresas privadas pueden planificar un futuro aumento de la colaboración, tal vez en forma de un mayor compromiso con los farmacéuticos a través de eventos y representantes, o incluso patrocinios y subvenciones a la Asociación Nacional de Farmacia (NPA).

En términos de contratación, la continuación en 2023/24 de la Fondo de becas del SNS para estudiantes de carreras relacionadas con la sanidad es un paso importante para hacer frente a la escasez de mano de obra. Al ofrecer ayudas económicas a los aspirantes a profesionales sanitarios, el NHS pretende atraer y retener talentos dentro del sistema. La Agencia Reguladora de Medicamentos y Productos Sanitarios (MHRA) también ha publicado un Estrategia de personal para 2023-26, en el que aborda las preocupaciones en materia de formación comprometiéndose a "comisiones de servicio y préstamos en toda la familia sanitaria".

Sin embargo, una cuestión importante sigue siendo la retención. Escocia no ha experimentado el mismo nivel de huelgas nacionales que otras partes del Reino Unido, por lo que examinar las estrategias que contribuyen a esta relativa estabilidad y adaptarlas a otras regiones podría ofrecer valiosas perspectivas. Por supuesto, la principal diferencia sigue siendo el salario, ya que el Gobierno escocés acordó este verano una subida salarial histórica del 12,4% para los médicos en formación en 2023/24, por lo que se suspende la huelga.

La lección que el gobierno debe extraer de todo esto es clara: es necesario invertir. Inversión en salarios, en acomodar a los trabajadores extranjeros y en crear un mercado laboral competitivo que atraiga a la mano de obra nacional en lugar de ahuyentarla. La cuestión, sin embargo, es de dónde saldrá esta inversión en medio de una crisis de coste de la vida, en la que el presupuesto ajustado a la inflación para el SNS en 2022/2023 ha caído 2,65 y 6,22% desde el periodo 2021/2022. Una posible sugerencia es que intervenga el sector privado, planificando para evitar a largo plazo un posible colapso de los servicios y, por tanto, de casi toda su base de clientes; un resultado cada vez más plausible, ya que los principales problemas de mano de obra siguen sin abordarse suficientemente. La innovación en tecnologías médicas tendrá que desempeñar un papel clave para llenar el vacío operativo que queda mientras los planes de formación abordan los problemas a largo plazo, y ahí es donde las empresas privadas deben tomar el relevo.

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